在今天看見明天×「公司保障年薪14個月」背後好處太多了…關於「年終獎金」你一定要知道的4件事陳業鑫律師職場shutterstock2020-12-0909:31+A-A加入收藏年終獎金該怎麼給？ 又到了年度即將結束的日子。

 2020年雖然是不平靜的一年，但台灣的防疫成績有目共睹，經濟秩序大致上維持正常，在2020年即將走入尾聲的此時，各大中小企業除了把握最後一個月衝刺業績外，老闆及人資人員也都為了要不要給年終獎金及每個人的金額費思量中。

 自勞工角度而言，當然期待雇主給年終獎金，而且愈多愈好。

 如果到了年底，勞工小明未如往年一般收到年終獎金，詢問老闆大華，大華表示今年受到疫情影響，不裁員就算很好了，實在沒有多餘的錢可以發年終獎金，難道小明只能摸摸鼻子吞下去嗎？ 雇主一定要發年終獎金嗎？ 這個問題要從年終獎金的性質說起。

 年終獎金跟三節獎金，一般在法院的判決中，通常被認定不屬於經常性給與，也就是不屬於勞工可以請求的「工資」範圍內。

 勞動基準法第2條第3款對工資定義如下：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

」 而勞基法施行細則第10條進一步將「年終獎金」排除在「經常性給與」範疇外，許多法院判決認為年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質的「恩惠性給與」，特別是每年給付員工之年終獎金金額均不相同，因此年終獎金、三節獎金及分紅紅利的金額，均為雇主審酌當年度的營運狀況所決定，並非依據勞工勞力付出之多寡而定。

 總而言之，雇主是否發給年終獎金、三節獎金及紅利？金額多寡？這些都是雇主可以片面決定的事情，雇主沒有義務一定要給年終獎金，而且年終獎金每年的金額都不一樣，因此是一種恩惠性給與，而不是經常性給與。

 什麼情況下，雇主一定要給年終獎金？ 如果雇主在聘任函或勞動契約中，明白承諾保障年薪14個月或年終獎金1個月，端午、中秋各半個月，則雇主已經將「年終獎金」及「三節獎金」納入契約義務中，因此雇主在法律上就有依約給付年終獎金的義務，這種年終獎金就屬於經常性給與而非恩惠性給與。

 雇主若利用勞基法關於恩惠性給與名目的規定，刻意調整薪資結構來規避勞基法規範下全額給付工資之義務，將違反勞基法第22條第2項規定，雇主將被主管機關依同法第79條第1項第1款裁罰新台幣2萬至100萬元。

 如果勞資雙方對於年終獎金究竟是屬於勞工有權請求的「工資」？還是雇主可以片面裁量是否給與及金額多寡的「恩惠性給與」有爭執的話，必須循民事訴訟程序由法院認定。

 如果年終獎金被認定是工資，有什麼後果？ 將牽動所有以「工資」為前提之其他勞工固有權益計算，影響所及，加班費、勞保、健保投保級距、勞退金提撥、資遣費、舊制退休金計算、競業禁止補償金及職災補償金數額均將提高： 1.加班費：在發放年終獎金當月，員工若有加班，加班費也就是延長工時工資金額的計算，必須要加計月薪加上年終獎金、三節獎金。

 2.勞保、健保投保級距：勞保保險費及健保保險費均依被保險人當月投保薪資級保險費率計算（勞保條例13條、全民健保法第20條），因此若年終獎金計入工資者，將影響勞保、健保投保級距及勞雇雙方應負擔之保險費。

 3.勞退金提撥：對於適用勞退新制的勞工，雇主必須為其提撥不低於每月工資6％之退休金，因此年終獎金若被認定是工資，應以當月月薪加計年終獎金之金額提撥6％之退休金。

 4.資遣費：若勞工被資遣時，雇主必須給付勞工資遣費，而資遣費係以平均工資為計算基準，若給付年終獎金之時點落在平均工資範圍內，也就是資遣前6個月內者，年終獎金也會被算入平均工資內。

 5.舊制退休金：依勞基法第55條規定，適用勞退舊制的勞工退休時，其退休金計算之基數，是指核准退休時一個月平均工資，因此若勞工退休前6個月內受領工資性質之年終獎金，亦應算入其退休基數之平均工資內。

 6.競業禁止之補償：依勞基法第9條之1、施行細則第7條之3第1項第1款規定，對於遵守競業禁止條款之離職員工，雇主必須給與合理補償，而合理補償之考量因素之一，為「不低於勞工離職時一個月平均工資50％」，因此若勞工離職前6個月內受領工資性質之年終獎金時，計算競業禁止補償金之平均工資時也必須將之計入。

 7.職災補償：依勞基法第59條規定，雇主的職災補償責任，除醫療費用外，均以「原領工資」或「平均工資」為基數，因此年終獎金發放時點若屬於「原領工資」或「平均工資」範圍內，計算